فرهنگ یادگیری یک سازمان، پایه و اساس یادگیری و توسعه موفق آن سازمان است. بله، سازمان ها به ابزارهای توسعه و یادگیری، پرسنل و دوره های مناسب نیاز دارند، اما این فرهنگ است که یادگیری را تقویت می کند و بستر موفقیت را تشکیل می دهد. متخصصان تحقیق و توسعه باید از خود بپرسند که آیا فرهنگ آنها به کارکنان این امکان را می دهد که بر دانش ضمنی سازمانی (دانشی که به شکل صریح نیست و برای انتقال، نیاز به همکاری و فعالیت های مشترک دارد) سرمایه گذاری کنند؟ و اینکه آیا کارکنان این آزادی و زمان را دارند که از هر کسی که می خواهند یاد بگیرند؟
برای درک بهتر اینکه چگونه فرهنگ سازمانی می تواند از ابتکارات یادگیری حمایت کند و تحت چه شرایطی بهترین ها موفق می شوند، زمینه های زیر را بررسی کردیم.
- اثربخشی محسوس در فرهنگ های یادگیری امروزه
- چگونگی حمایت فرهنگ ها از یادگیری و راهبردهای آن
- میزان آزادی که کارکنان نسبت به روش ها و تجربیات یادگیری خود دارند
- عوامل کلیدی که اثربخشی یادگیری را تعیین می کند
- شیوه هایی که به نظر می رسد بیشترین ارتباط را با موفقیت یادگیری دارند
در زیر یافته های کلیدی حاصل از مطالعه آورده شده است:
۱- یادگیری و توسعه (L&D) تاثیر کافی بر عملکرد، تعامل یادگیری یا رضایت فرد یادگیرنده ندارد. ما از شرکت‌کنندگان خواستیم که میزانی را که تلاش‌های L&D آنها عوامل کلیدی مختلف را بهبود می‌بخشد، مشخص کنند و متوجه شدیم که تنها نیمی از آنها می‌گویند که سازمان آنها در بهبود عملکرد کارکنان خوب یا عالی است.حتی تعداد کمتری می گویند که L&D باعث بهبود تعامل فرد یادگیرنده می شود (۴۳٪) و فقط ۴۱٪ معتقدند در بهبود رضایت فرد یادگیرنده موثر است. فقط حدود ۱۰ درصد از شرکت کنندگان L&D را در همه این زمینه ها عالی ارزیابی می کنند.
۲- فقدان یک فرهنگ یادگیری موفق می تواند توضیح دهد که چرا، در بسیاری از موارد، L&D در ایجاد تعامل یادگیری، رضایت فرد یادگیرنده و عملکرد ناکام است.
- فقط ۲۰ درصد از سازمان های دارای فرهنگ یادگیری ضعیف، موافق هستند که سازمانشان فرهنگ یادگیری موفقی دارد.
- فقط ۳۷ درصد آنها می گویند که فرهنگ آنها قطعاً از استراتژی یادگیری سازمانشان پشتیبانی می کند
۳- چه چیزی به یک فرهنگ یادگیری موفق کمک می کند؟
- «ارتباط» و «مشارکت» به عنوان دو عامل مهم تعیین کننده اثربخشی یادگیری ذکر شده اند (به ترتیب ۶۴ درصد و ۵۶ درصد). در واقع، یادگیری اینکه ارتباط مستقیم با کار می تواند به تعامل بهتر یادگیرنده منجر شود، و اکثریت بزرگ (۸۰٪) پاسخ دهندگان معتقدند که یادگیری زمانی موفق تر است که یادگیرندگان درگیر باشند.
- توانایی تعامل با سایر کارکنان خبره، می تواند کارمندان را قادر سازد تا در کار موفق شوند (۶۷%)
- با وجود این، فقط ۴۳٪ می گویند سیستم های یادگیری آنها، اشتراک گذاری یادگیری با دیگران را تسهیل می کند.
۴- استقلال یادگیرنده نماد فرهنگ یادگیری مترقی است.
- تنها ۲۱ درصد از سازمان‌های عقب مانده از فرهنگ یادگیری، به کارکنان از نظر آنچه یاد می‌گیرند، آزادی بالا یا حداکثری می‌دهند، در حالی که ۵۲ درصد از سازمان‌های پیشرو در فرهنگ یادگیری، این کار را انجام می‌دهند.
- تنها ۲۴ درصد از سازمان‌های عقب مانده از فرهنگ یادگیری، به کارکنان از نظر زمان یادگیری، آزادی بالا یا حداکثری ارائه می‌دهند، اما ۴۸ درصد از سازمان‌های پیشرو در فرهنگ یادگیری این کار را انجام می‌دهند.
۵- در مقایسه با سازمان های عقب مانده در فرهنگ یادگیری، سازمان های پیشرو در فرهنگ یادگیری :
- بیش از چهار برابر اطلاعات آزادانه به بالا و پایین سازمان آنها جریان دارد
- بیش از پنج برابر قطعاً یک استراتژی یادگیری دارند
- تقریباً پنج برابر بیشتر احتمال دارد که یادگیری را جذاب کنند
- احتمالا دو برابر بیشتر سیستم های آنها اشتراک گذاری یادگیری بین کارمندان را تسهیل می کند
- تقریباً دو برابر بیشتر رویکردی مشارکتی برای یادگیری دارند
ما دریافتیم که سازمان های پیشرو در فرهنگ یادگیری به احتمال زیاد به کارکنان خود آزادی بیشتری نسبت به روش ها و تجربیات یادگیری خود می دهند. در واقع، سازمان‌های پیشرو تقریباً دو برابر بیشتر احتمال دارد که درجه بالایی از آزادی انتخاب را به کارمندان از نظر اینکه چه چیزی، چه زمانی، چگونه و چرا یاد می‌گیرند، بدهند.این نشان می دهد که یکی از ویژگی های فرهنگ یادگیری موفق، حق انتخاب بیشتر کارکنان و آزادی در حوزه یادگیری است. جدای از دادن آزادی بیشتر به کارمندان در حوزه یادگیری، سازمان های پیشرو، در ایجاد تعامل یادگیری، داشتن استراتژی یادگیری و ایجاد رویکرد مشارکتی در این زمینه بسیار موفق تر عمل می کنند.